FEMALE LEADERSHIP IN KAZAKHSTAN❜S ENERGY INDUSTRY
НазадУ энергетики – пока не женское лицо. Что должны делать энергетические компании, чтобы увеличить число работников-женщин?
Что должны делать энергетические компании, чтобы увеличить число работников-женщин?
В сугубо «мужской» энергетической отрасли Казахстана трудятся десятки тысячи женщин – по разным оценкам, они составляют до четверти всех работников и играют важную роль в обеспечении стабильного развития индустрии. По заказу Ассоциации KAZENERGY и Европейского банка реконструкции и развития (ЕБРР) компания Ergon Associates провела специальное тематическое исследование, опубликовав итоговый отчёт «Роль женщин в энергетическом секторе Казахстана».
Работа является первым отраслевым гендерным исследованием в энергетике, и она призвана:
- на основе полученных данных понять положение женщин в секторе (в том числе, на управленческих, технических и других должностях);
- обозначить экономические выгоды и преимущества, связанные с повышением внимания к вопросам гендерного равенства и равных возможностей для компаний;
- повысить осведомленность о конкретных барьерах и проблемах, с которыми сталкиваются женщины в отрасли.
Отчет даёт информацию о доле занятости женщин в энергетике, образовании, найме и продвижении, оплате труда, корпоративных политиках и программах, передовых международных и национальных примерах по поддержке женщин в индустрии и др.
Ключевые выводы и результаты опроса компаний, участвовавших в исследовании
- Женщины недостаточно представлены в общем составе рабочей силы в энергетическом секторе. Женщины составляют примерно 25% всей рабочей силы в энергетическом секторе, при этом в последние годы не наблюдаются какие-либо значительные положительные изменения.
- Энергетические компании недостаточно используют потенциал женщин в управленческих и руководящих командах. Всего 12% высших руководителей и 17% членов советов и правления – женщины. Доля женщин постепенно снижается с неуправленческих должностей (26%), руководящих должностей среднего звена (20%) до высшего руководящего звена (12%), что указывает на всё еще сохраняющуюся ситуацию по мало задействованному потенциалу женщин на пути их карьерного и профессионального продвижения в этом секторе.
- Женщины, в основном, занимают должности административных служащих и недостаточно представлены на технических должностях. Доля женщин составляет 50% на административно-управленческих должностях, но менее 20% на технических и производственных позициях (где сосредоточено наибольшее количество рабочих мест).
- Тем не менее, когда женщины заняты на технических / производственных должностях, они чаще являются специалистами более высокой квалификации. Женщины, работающие по техническим и производственным специальностям в энергетическом секторе, в основном, имеют более высокие начальные уровни квалификации, особенно в качестве «специалистов-профессионалов» (инженеров и т. п.) Тем не менее, более 60% производственных должностей в секторе являются позициями для квалифицированных рабочих, не являющихся специалистами, где доля занятых женщин составляет всего 12% (по сравнению с 31% среди «специалистов-профессионалов»).
- Меньше всего женщин в энергетическом секторе среди сотрудников зрелого и младшего возрастов. Представленность женщин в рабочей силе заметно ниже среди возрастных групп начальных этапов карьеры (23%) и групп, находящихся на стадии завершения карьеры (22%), по сравнению с возрастными группами на этапе середины карьеры (26%). Сокращение числа женщин среди группы зрелого возраста, более опытных работников, может способствовать недостаточной представленности женщин на руководящих должностях за счет уменьшения доли женщин в кадровых резервах на должности высших руководителей.
- Женщины в этом секторе имеют более высокий уровень образования, чем мужчины. В общей сложности 64% женщин, работающих в энергетике, имеют высшее образование, по сравнению с 48% у мужчин. Хотя эти данные и свидетельствуют о том, что энергетический сектор Казахстана является привлекательным вариантом трудоустройства для высококвалифицированных женщин, в равной степени очевидно, что недостаточную представленность женщин на руководящих должностях нельзя объяснить отсутствием квалифицированных женщин.
- Представленность женщин в энергетике вряд ли повысится на основе текущих показателей набора и текучести кадров. Доля женщин среди вновь трудоустроенных сотрудников соответствует текущей доле женщин в общей рабочей силе в течение трех лет, по которым были собраны данные в ходе опроса, что указывает на незначительную вероятность фундаментальных изменений уровня участия женщин в данном секторе в случае отсутствия активных мер в политиках и практиках со стороны компаний и лиц, формирующих политику.
- Аналогичным образом, данные опроса показывают незначительные изменения с течением времени в отношении доли женщин на руководящих должностях. Доля женщин среди сотрудников, продвинутых по службе, в целом соответствует текущей доле женщин в общей рабочей силе, а доля женщин среди сотрудников, получивших повышение на уровень функционального и высшего руководства ниже, чем доля женщин среди сотрудников, являющихся «подходящими» кандидатами. Эти тенденции указывают на незначительные перспективы увеличения представленности женщин на более высоких уровнях управления в своих организациях.
- Средняя заработная плата женщин ниже средней заработной платы мужчин среди всей рабочей силы энергетического сектора. Средняя зарплата женщин составляет приблизительно 81% от средней заработной платы мужчин, согласно данным, собранным для данного исследования. Эти пропорции, в целом, соответствуют оценкам национальных статистических источников по энергетической отрасли и указывают на необходимость того, чтобы энергетические компании уделяли больше внимания обеспечению равных условий труда, в том числе равной оплаты за труд равной ценности.
- Лишь немногие компании приняли активные меры по продвижению гендерного равенства или разработали специальную политику по борьбе с физическим и вербальным сексуальным домогательством. Несмотря на то, что от 40% до 60% компаний в выборке отметили, что собирают данные и отчитываются о составе рабочей силе с разбивкой по полу, а также имеют официально утвержденную политику реализации принципа равных возможностей, только 32% приняли активные меры по продвижению принципа равных возможностей сверх установленных законом требований. И всего 16% разработали конкретные стратегии и механизмы для борьбы с физическим и вербальным сексуальным домогательством.
Рекомендации для энергетических компаний по результатам исследования
Рекомендация 1. Искать возможности для сотрудничества и обмена опытом с другими компаниями и отраслевыми платформами, такими как Ассоциация KAZENERGY.
Несмотря на то, что крайне важно, чтобы отдельные энергетические компании разрабатывали собственную политику и стратегии по обеспечению гендерного равенства, компании могут добиться гораздо большего воздействия на участие женщин в энергетическом секторе, если они также сотрудничают с другими компаниями.
Это связано с тем, что многие из препятствий на пути расширения участия женщин в энергетике, такие как широко распространенные гендерные стереотипы или законодательные ограничения в отношении занятости женщин, выходят за пределы уровня одного предприятия, и компаниям очень сложно бороться с ними в одиночку. Сотрудничество может также предоставить компаниям бесценные возможности учиться друг у друга и делиться опытом об успешных подходах и уроках, извлеченных из продвижения принципа равных возможностей.
Женский энергетический клуб KAZENERGY является важным инструментом сотрудничества между энергетическими компаниями в Казахстане и может предоставить платформу для обмена примерами передовой практики, координации политического диалога с заинтересованными сторонами по вопросам, связанным с образованием и занятостью женщин, а также для содействия участию женщин в секторе.