PETROLEUM. Аналитический журнал. Новые проекты, разработка месторождений, добыча, переработка, транспортировка нефти и газа, презентация компаний, статистика по добыче углеводородов, мониторинг инвестиционного законодательств

Законодательство

Трудовые отношения с руководителем юридического лица в Казахстане при изменении состава участников или акционеров

AEQUITAS входит в число лидирующих казахстанских фирм, признанных на мировом рынке юридических услуг. На протяжении многих лет ведущие рейтинговые издания Chambers & Partners, Legal 500, Who’s Who Legal относят AEQUITAS и юристов фирмы к числу наиболее рекомендованных в Казахстане.

 

Клиенты AEQUITAS – это компании ведущих секторов экономики из более чем 50 стран. Среди них крупнейшие международные корпорации, компании, представляющие всемирно известные бренды, банки и финансовые институты, с большинством из которых AEQUITAS сотрудничает долгие годы.

 

Юристы AEQUITAS регулярно привлекаются к разработке и реформированию наиболее значимых нормативных правовых актов, регулирующих рыночные отношения и осуществление коммерческой деятельности в Казахстане, что позволяет фирме не только быть в курсе потенциальных изменений в законодательстве, но и в определенной степени влиять на формирование «правил игры».

В статье рассматриваются проблемные вопросы юридического оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с руководителем юридического лица при изменении состава участников, акционеров. Дается оценка вариантов действий по реализации требования казахстанского законодательства о заключении с руководителем нового трудового договора либо прекращении с ним трудовых отношений. Раскрываются правовые риски для сторон трудовых отношений и способы снижения отдельных рисков.

ВЛИЯНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ СОСТАВА УЧАСТНИКОВ (АКЦИОНЕРОВ) НА ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

Правовое регулирование

При смене собственников акций или долей участия в уставном капитале юридического лица (то есть при изменении акционеров АО или участников ТОО) трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (статья 47 Трудового кодекса ¹ ).

Однако в отношении единоличного исполнительного органа, руководителя и членов коллегиального исполнительного органа (далее собирательно – "Руководитель") Трудовой кодекс установил иной подход.

Часть 2 пункта 2 статьи 140 Трудового кодекса (далее – "Проблемная Норма") буквально устанавливает следующее:

"В случае изменения состава учредителей (участников, акционеров) с руководителем исполнительного органа, членами коллегиального исполнительного органа юридического лица заключается новый трудовой договор либо трудовые отношения с ними прекращаются на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица."

В Проблемной Норме не упоминается единоличный исполнительный орган юридического лица, но она применима и к нему в равной мере в силу пункта 6 статьи 140 Трудового кодекса, распространяющего на него все особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа.

Исторический аспект Проблемной Нормы

Проблемная Норма в данной редакции действует с 2020 года², а ранее она была сформулирована иначе. Далее кратко рассмотрим произошедшую трансформацию.

Пункт 2 статьи 140 был специально включен в Трудовой кодекс 2015 года в целях урегулирования проблемы с оформлением трудовых отношений единственного участника/акционера с юридическим лицом. В частности, часть первая этой нормы говорит об отсутствии необходимости заключать трудовой договор с единоличным исполнительным органом юридического лица, если он одновременно является единственным учредителем (участником, акционером). Трудовые отношения оформляются в этом случае актом работодателя о приеме на работу, содержащим определенные кодексом сведения.

Часть 2 пункта 2 статьи 140 до изменений 2020 года в развитие части первой этого пункта предусматривала решение для ситуации, когда единоличный исполнительный орган, не имеющий до того момента трудового договора с юридическим лицом, перестает быть его единственным участником или акционером³. В этом случае предлагалось либо заключить с ним трудовой договор (так как ранее он не заключался) либо прекратить трудовые отношения.

Изменения, внесенные в часть 2 этой нормы в 2020 году, сломали данную логику⁴, создав правовые и практические сложности, которые будут рассмотрены далее.

А именно, во вторую часть было добавлено слово "новый" применительно к трудовому договору; то есть теперь подразумевается, что ранее с Руководителем уже был заключен трудовой договор (тогда как в ситуации, указанной в части первой этого пункта, трудовой договор не заключается). Также в нее были включены члены коллегиального исполнительного органа. Это полностью отличается от ситуации, изложенной в части 1 данной нормы.

Поэтому в настоящее время, согласно Проблемной Норме в действующей редакции, любое изменение состава учредителей, участников или акционеров юридического лица с одним или несколькими учредителями, участниками или акционерами требует:

1. заключения с Руководителем нового трудового договора; ИЛИ
2. прекращения трудовых отношений с Руководителем –

на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица (далее собирательно – "Уполномоченный орган").

>Решение уполномоченного органа – право или обязанность?

Проблемная Норма требует совершить вышеуказанные действия (заключить новый трудовой договор или прекратить трудовые отношения с Руководителем) "на основании решения" Уполномоченного органа.

В связи с этим возникает первый спорный вопрос: требуется ли совершить эти действия только лишь когда они предусмотрены в решении Уполномоченного органа? Если в решении этот вопрос не упомянут, то могут ли трудовые отношения с Руководителем быть продолжены без изменения и без заключения нового трудового договора?

Или же Уполномоченный орган обязан принять решение об одном из двух упомянутых действий? Мы более склоняемся к такому толкованию, так как Проблемная Норма сформулирована императивно: новый трудовой договор "заключается" или трудовые отношения "прекращаются".

Такому толкованию может способствовать и судебная практика. В качестве примера приведем выдержку из решения Районного суда № 2 Казыбекбийского района города Караганды от 3 мая 2022 года по делу № 3512-22-00-2/1611: "Исходя из положений абзаца 2 пункта 2 статьи 140 ТК, следует, что ТОО […] должно было заключить новый трудовой договор либо прекратить трудовые отношения с [директором] на основании своего решения."⁵

Применение Проблемной Нормы при изменении состава участников товарищества с ограниченной ответственностью

Второй спорный вопрос возникает применительно к изменению в составе участников товарищества с ограниченной ответственностью (далее – "ТОО"). В частности, в каких случаях такого изменения наступают последствия, предусмотренные Проблемной Нормой?

Статья 22 Закона о ТОО⁶, имеющая название "Изменение в составе участников товарищества с ограниченной ответственностью", предусматривает следующие два варианта такого изменения:

1. прием в ТОО нового участника без выбытия действующего участника;
2. выбытие действующего участника вследствие перехода права на его долю к новомуучастнику (например, вследствие продажи, дарения, перехода доли по наследству, обращения взыскания на долю, перехода права на долю правопреемнику).

Оба варианта влекут появление в составе участников ТОО нового участника и прямо относятся к Проблемной Норме, учитывая фактическое изменение состава участников и упомянутое название статьи 22 Закона о ТОО.

Между тем, изменение состава участников возможно и в других случаях, вследствие которых участник выбывает из ТОО:

1. отчуждение всей доли одним участником другому действующему участнику;
2. выкуп доли у участника самим ТОО (в т.ч. принудительный);
3. перераспределение доли участника, не внесшего в срок свою долю, другим участникам или уменьшение на эту долю уставного капитала с изменением долей остающихся участников;
4. полное погашение доли участника при уменьшении уставного капитала ТОО.

Эти случаи регламентируются иными нормами Закона о ТОО и влекут фактическое изменение - уменьшение количественного состава участников ТОО. При этом новый участник в ТОО не принимается. Возникает вопрос, следует ли применять Проблемную Норму и в этих случаях? Либо она предусмотрена только для двух случаев, прямо указанных в статье 22 Закона о ТОО?

Если Проблемная Норма применяется и в случае изменения состава участников в результате выбытия кого-либо из участников (что нельзя исключать), то у остающихся участников и Руководителя возникает резонный вопрос о цели Проблемной Нормы в данной ситуации. Все оставшиеся участники – те же лица, которые назначали Руководителя, и смысла заключать с ним "новый трудовой договор" в этой ситуации, как правило, не усматривается.

Сроки

Третья группа спорных вопросов – о сроках.

В какой срок необходимо предпринять меры, предписываемые Проблемной Нормой? Немедленно с юридического момента смены участников (учредителей, акционеров) – день в день при изменении?

При обычном течении дел это в большинстве случаев невозможно. Более того, могут возникать ситуации, при которых корпоративное решение не сможет быть принято Уполномоченным органом по причине отсутствия кворума, тупиковых ситуаций или по иным причинам.

В ряде случаев между фактической сменой участников (акционеров) и принятием корпоративного решения о судьбе трудовых отношений с Руководителем может пройти немалое время.

Можно ли решить этот вопрос в ТОО заранее (например, подписав "новый трудовой договор" с отсроченной датой вступления в силу)?

Допускается ли какой-то период работы Руководителя по "старому" трудовому договору (и насколько длительный)?

Для ТОО также вопрос – кто из участников должен принимать соответствующее решение. Правомерно ли включить соответствующее решение в протокол общего собрания участников, на основании которого будет проведена перерегистрация ТОО, или же такое решение по Руководителю можно принять только после перерегистрации ТОО с новым составом участников?

Как должен поступить работодатель, если Руководитель отказывается заключить "новый трудовой договор" в предлагаемой ему редакции?

Неправильные ответы на данные вопросы могут влиять на действительность принимаемых решений.

Излишнее регуляторное давление на акционерные общества

В свете Проблемной Нормы и возникающих спорных вопросов акционерные общества (далее – "АО") и их Руководители оказываются в более сложной ситуации, чем ТОО.

При "прямолинейном" толковании данной нормы, при каждом изменении состава акционеров (что потенциально может происходить часто и многократно в короткий промежуток времени) Уполномоченный орган должен принимать решение – или прекращать трудовые отношения с Руководителем, или заключать с ним "новый трудовой договор".

Причем Трудовой кодекс не делит акционеров на держателей простых акций, "золотой акции", привелигированных акций⁷; не выделяет акции, находящиеся в номинальном держании. Согласно Проблемной Норме, любое изменение состава акционеров (в том числе и среди держателей привилегированных акций, и при номинальном держании) влечет рассматриваемые правовые последствия для судьбы Руководителя АО.

К сожалению, данная норма позволяет недружественным акционерам, в том числе миноритарным, пытаться затруднить работу АО или оказывать на нее давление путем намеренной частой перепродажи акций, влекущей изменение состава акционеров.

Опасные последствия

Упомянутые правовые проблемы влекут чрезвычайно важный спорный правовой вопрос – является ли "старый" Руководитель легитимным руководителем и представителем юридического лица (ТОО, АО и др.) в период с момента изменения состава участников (акционеров, учредителей) до момента заключения с ним "нового трудового договора" или оформления прекращения трудовых отношений?

Вправе ли он в этот период подписывать договоры, акты работодателя, налоговые счета-фактуры, налоговую отчетность, совершать операции в банке?

Имеются примеры, когда органы государственных доходов исключали из вычетов и зачета суммы по счетам-фактурам, подписанным Руководителем, чьи полномочия не были оформлены надлежащим образом (в т.ч. трудовым договором). Ввиду этого потенциально возможна ситуация, при которой отсутствие "нового трудового договора" может быть рассмотрено органами государственных доходов как отсутствие надлежащих полномочий у подписывающего Руководителя с соответствующими налоговыми последствиями, которые могут оказаться весьма серьезными.

Кроме того, возможны споры и с самим Руководителем по вопросу, а прекратился ли его трудовой договор в момент изменения состава участников (акционеров, учредителей) вместе со всеми его обязанностями и особыми условиями, был ли Руководитель допущен к работе после этого момента без трудового договора, каковы его обязанности в этот период, имел ли он право на распоряжение имуществом компании и т.д.

Если же "старый" трудовой договор содержит намеренные усложнения для его расторжения (например, повышенный срок уведомления, выплату компенсации), то возникает вопрос, а можно ли преодолеть эти препятствия на основании Проблемной Нормы (т.е. должен ли быть соблюден в этом случае срок уведомления и должна ли быть выплачена компенсация, если таковые предусмотрены трудовым договором)?

Возможно, что одной из целей Проблемной Нормы являлась защита новых бенефициаров бизнеса от неоправданно высоких "золотых парашютов", включенных в "старый" трудовой договор с Руководителем. Тем не менее, действующая редакция Проблемной Нормы не позволяет сделать однозначный вывод о том, что это возможно осуществить для новых бенефициаров. Наоборот, реализация Проблемной Нормы может повлечь обязанность работодателя предоставить упомянутые выгоды Руководителю при расторжении трудового договора с ним⁸.

Для АО общая ситуация усугубляется тем, что эмитент акций (АО), как правило, не сразу может узнать об изменении состава акционеров, особенно если изменяются акционеры, не являющиеся крупными. Очевидно, что с практической точки зрения АО не будет ежедневно запрашивать в центральном депозитарии список акционеров (реестр держателей акций), а уведомления со стороны акционеров предусмотрены законодательством не для всех случаев отчуждения акций. Ситуация становится еще менее прогнозируемой, если акции находятся в номинальном держании. Подобные сложности могут возникнуть и у ТОО, ведение реестра участников которого также передано центральному депозитарию.

Как будет рассмотрено далее, Проблемная Норма может иметь и иные неблагоприятные последствия для трудовых отношений сторон, например, вред для Руководителя ввиду "обнуления" его отпуска и умножения записей о его "увольнении" и новом найме, а также финансовый ущерб организации.

Учитывая эти обстоятельства, необходимо рассмотреть, каким образом компании могут надлежащим образом исполнить требования Проблемной Нормы для минимизации правовых рисков. В последующих разделах мы рассмотрим мнение регуляторного органа, варианты прекращения трудовых отношений, а затем – варианты заключения нового трудового договора с Руководителем в рассматриваемой ситуации.

ПОЗИЦИЯ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

В публичной правовой базе имеется несколько разъяснений по Проблемной Норме, которые, в основном, содержат ее цитату и не имеют ее детального толкования.

В нашем распоряжении также имеется письмо Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (далее – "Министерство труда") исх. № 01-1-1-04/ЗТ-Ч-1186 от 22 декабря 2021 года, полученное в ответ на запрос Юридической фирмы "AEQUITAS".

Приведем цитату из разъяснения буквально:

"<…> Таким образом, при изменении состава учредителей, от решения учредителей зависит необходимо заключить новый трудовой договор с руководителем исполнительного органа либо прекратить с ним трудовые отношения.

<…> Согласно статье 62 Кодекса прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Кодексом. Таким образом, при расторжении трудового договора в акте работодателя необходимо указать ссылку на пункт 2 статьи 140 Кодекса.

<…> Учитывая особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица и членов исполнительного органа юридического лица положения статьи 47 Кодекса не распространяются на членов исполнительного органа".

Данное разъяснение будет далее принято во внимание.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

"Автоматическое" прекращение трудовых отношений

Как сказано выше, одним из возможных решений Уполномоченного органа в Проблемной Норме указано прекращение трудовых отношений с Руководителем. В связи с этим возникает спорный вопрос – прекращаются ли они "по умолчанию" или же требуется прямое решение Уполномоченного органа?

Этот вопрос более актуален для ТОО, если ведение реестра участников не передано центральному депозитарию. Смена участников ТОО, как правило, сопровождается решением высшего органа управления ТОО (общего собрания участников или единственного участника) по различным корпоративным вопросам (как минимум, по корректировке редакции устава ввиду данного события).

Поэтому и возникает вопрос об автоматическом ("по умолчанию") прекращении трудовых отношений с Руководителем с момента принятия любого решения Уполномоченного органа, связанного со сменой состава участников, если не было решено заключить с ним "новый трудовой договор". Полагаем, что такое толкование Проблемной Нормы не имеет под собой должного основания, поскольку в этом случае не достигается унификация правового регулирования для различных видов юридических лиц. Например, такое толкование не будет применимо к АО в силу свободы купли-продажи акций на вторичном рынке ценных бумаг без участия органов управления АО.

Кроме того, прекращение трудовых отношений не может в данном случае произойти "автоматически". Согласно статье 61 Трудового кодекса, прекращение трудового договора должно быть оформлено актом работодателя (обычно – приказом) с указанием основания прекращения. Особенности подписания такого акта работодателя применительно к Руководителю предусмотрены пунктом 4 статьи 140 Трудового кодекса. На эти нормы ссылаются и суды в своих решениях по разным вопросам, связанным с прекращением трудовых отношений с Руководителями⁹.

Во избежание спора на эту тему Уполномоченному органу рекомендуется принимать прямое решение о прекращении трудовых отношений с Руководителем, когда это требуется при изменении состава участников (акционеров).

Варианты прекращения трудовых отношений с Руководителем

Как для ТОО, так и для АО, и иных юридических лиц Проблемная Норма формирует следующий большой спорный вопрос – на каком основании осуществить прекращение трудовых отношений с Руководителем в ситуации изменения состава учредителей (участников, акционеров).

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (пункт 1 статьи 21 Трудового кодекса). Следовательно, для прекращения трудовых отношений с Руководителем необходимо, чтобы прекратился трудовой договор с ним¹⁰.

Основаниями прекращения трудового договора согласно статье 49 Трудового кодекса являются:

1. расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2. истечение срока трудового договора;
3. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4. в связи с переводом работника к другому работодателю;
5. расторжение трудового договора по инициативе работника;
6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
7. отказ работника от продолжения трудовых отношений;
8. переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
9. нарушение условий заключения трудового договора.

Понятие "расторжения" трудового договора следует отличать от его "прекращения". Понятие "расторжения" – более узкое, чем понятие "прекращения" трудового договора. Расторжение трудового договора (по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя) является основанием для прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями прекращения, предусмотренными Трудовым кодексом.

Имеются случаи, когда Руководитель не намерен продолжать работу в организации после изменения состава участников (акционеров) и подаёт уведомление (заявление) о расторжении трудового договора. В этом случае трудовой договор расторгается с Руководителем по его инициативе на основании подпункта 5) статьи 49 Трудового кодекса¹¹.

Правовая проблема возникает, если Уполномоченный орган считает необходимым прекратить трудовые отношения при отсутствии инициативы от Руководителя. В этой связи имеются следующие три варианта толкования Проблемной Нормы применительно к "прекращению трудовых отношений" с Руководителем:

• Вариант прекращения трудовых отношений № 1. На первый взгляд, в рассматриваемом случае должно применяться основание, предусмотренное подпунктом 23) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – досрочное прекращение полномочий Руководителя по решению Уполномоченного органа юридического лица. Однако из приведенного разъяснения Министерства труда следует, что не эта норма должна применяться в данном случае.
• Вариант прекращения трудовых отношений № 2. Согласно приведенному ранее письму Министерства труда при расторжении трудового договора в этом случае в акте работодателя необходимо указать ссылку на Проблемную Норму.

Таким образом из разъяснения Министерства труда можно прийти к выводу о том, что по его мнению в этом случае имеется дополнительное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотренное в статье 52 Трудового кодекса, а именно изменение состава учредителей (участников, акционеров) юридического лица и прекращение в связи с этим (а не в связи с досрочным прекращением полномочий), трудовых отношений.

Такой подход, однако, не согласуется со статьей 52 Трудового кодекса, которая предусматривает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в т.ч. специальные основания для расторжения трудового договора с Руководителем.

Поэтому при реализации подхода, предлагаемого Министерством труда, имеется риск оспаривания Руководителем расторжения его трудового договора, поскольку суд не связан мнением Министерства труда и может прийти к иным выводам.